پرسش:آیا کارگرانی که بعنوان کارگر روزمزد در کارگاهها کار می کنند می توانند از امتیازات و مزایای مقرر در قانون کار برخوردار شوند؟

پاسخ:به لحاظ قانونی عنوان کارگراطلاق عام داشته و اعم ازکارگران روزمزد،موقت،دایمی و … است لذا کلیه کارگرانی که در چارچوب قرارداد کار با مدت موقت یا کار معین و یا غیر موقت به کار مشغول هستند تحت حمایت قانون متبوع قرار داشته و کارگر شناخته می شوند و از مزایای مقرر در قانون بهره مند می شوند.

پرسش:اختیار تعیین محل کار با کدامیک از طرفین قرارداد کار است؟ کارگر؟کارفرما؟هردو؟

پاسخ:تکلیف محل انجام کار در قرارداد کارموضوع بند د ماده ۱۰ قانون مرقوم دلالت بر لزوم مشخص بودن محل کارکارگردر قرارداد کار(بدوا) در قرارداد دارد لیکن چنانچه در قرارداد کار اختیار تعیین و تغییر محل کار به کارفرما تفویض شده باشد شرط مزبورنافذ بوده و کارگر موظف به تبعیت از آن خواهد بود.

پرسش:  آیا می شود برای یک کارگر از چند کارفرما بیمه رد شود؟ 

پاسخ: بله ،در صورتی که کارگر برای دو یا چند کارفرما کار کند هریک از کارفرمایان مکلفند به نسبت مزد یا حقوقی که می پردازند حق بیمه سهم کارگر را از مزد یا حقوق او کسر نمایند و به همراه سهم خود به سازمان تامین اجتماعی پرداخت نمایند. این قانون برای کارگرانی که بزودی  بازنشسته خواهندشد خیلی خوب می باشد. زیرااز چند جا  براشون بیمه رد می شود ومستمری بازنشستگی آنها افزایش خوبی خواهد کرد.

پرسش: با کارفرمای خود توافق کرده‌ام که من را بیمه نکند و به جای آن سهم حق‌بیمه کارفرمایی را به من بدهد تا خود را بیمه اختیاری کنم. آیا این توافق صحیح است؟

پاسخ: هرگونه توافقی که نتیجه آن بیمه نکردن کارگر باشد باطل است. بیمه تامین‌اجتماعی و پرداخت حق‌بیمه به سازمان تامین‌اجتماعی اجباری است و توافقاتی از این دست به هر بهانه و دلیلی که باشد به‌موجب قانون بی‌اعتبار است و کارفرما مسئول آن است

پرسش :آیا کارگر می تواند با کارفرما برای انجام کار در روز جمعه بدون تعطیل یک روز دیگری از هفته موافقت داشته باشد؟

پاسخ :استفاده از تعطیل هفتگی در هر حال برای کلیه کارگران مشمول قانون کار اجباری بوده و به کارگیری کارگران حتی با جلب رضایت و توافق کتبی آنها و یا در شرایط استثنایی و اضطراری در روز تعطیل هفتگی بر خلاف حکم صریح قانون خواهد بود. بدیهی است چنانچه به دلایل مورد اشاره در ماده ۶۲ قانون کار، کارگر در روز جمعه اشتغال به کار داشته باشد، حتی در موارد خاص و بطور موردی- ترتیب مقرر در تبصره یک ماده یاد شده الزامی می باشد

پرسش: تفاوت قرارداد کار با قرارداد پیمانکاری در چیست؟


پاسخ : قرارداد کار، به روابطی اطلاق میشود که به ‌موجب آن کارگر در قبال دریافت دستمزد، کاری را برای مدت دائم یا موقت برای کارفرما انجام می‌دهد. اما قرارداد پیمانکاری قراردادی است که به موجب آن پیمانکار در قبال دریافت وجهی معین، انجام دادن پروژه یا عملی را از ابتدا تا انتها به عهده می‌گیرد. پیمانکار در قبال نتیجه کار دستمزد دریافت می‌کند برخلاف کارگر که بر اساس مدت زمان انجام کار دستمزد می‌گیرد


پرسش :در سال ۹۸ حق اولاد چقدر است و به چند فرزند تعلق میگیرد ؟


پاسخ : حق اولاد هر فرزند مشمول معادل سه برابر حداقل دستمزد قانون کار در همان سال می باشد وسقف حق اولاد برداشته شده است هر چند فرزند که شرایط استحقاق را داشته باشد به آنان حق اولاد تعلق می گیرید. حق اولاد یک فرزند مبلغ ۱/۵۱۶/۸۸۲ ریال در سال ۹۸ می باشد.


پرسش :آیا بازرسان کار میتوانند دستگاه خطرناک و یا قسمتی از کارگاه را تعطیل نمایند ؟


پاسخ : هر گاه در حین بازرسی به تشخیص بازرس کار یا کارشناس بهداشت حرفه ای احتمال وقوع حادثه و یا بروز خطر در کارگاه داده شود . بازرس کار یا کارشناس بهداشت حرفه ای مکلف هستند مراتب را  فوراً و کتباً به کارفرما یا نماینده او و نیز به رئیس مستقیم اطلاع دهند و از طریق اداره مربوطه از دادگستری محل تقاضای قرار تعطیل و لاک و مهر تمام یا قسمتی از کارگاه را نماید .

پرسش:در چه مواردی می توان از مزد کارگر برداشت نمود؟

پاسخ : مستند به ماده ۴۵ قانون کار کارفرما فقط در موارد ذیل می تواند از مزد کارگر برداشت نماید – – موردی که قانون اجازه داده باشد ( بیمه و مالیات و امثالهم ) .

هنگامی که کارفرما به عنوان مساعده وجهی به کارگر داده باشد ، و یا اقساط وام هایی که کارفرما به کارگر داده است طبق ضوابط مربوطه .

چنانچه در اثر اشتباه محاسبه مبلغی اضافه پرداخت شده باشد .

مال الاجاره خانه سازمانی (که میزان آن با توافق طرفین تعیین گردیده است) در صورتی که اجاره ای باشد با توافق طرفین تعیین می گردد .

وجوهی که پرداختی آن از طرف کارگر برای خرید اجناس ضروری از شرکت تعاونی مصرف همان کارگاه تعهد شده است . بنابراین کسر از حقوق ( بجز موارد فوق ) به هیچ وجه مجاز نیست

پرسش :آیا تعطیلات رسمی که ما بین تعطیلات استحقاقی کارگر قرار می گیرد جزء مرخصی های استحقاقی آنها محاسبه می شود؟

پاسخ : نظر به اینکه به استناد ماده (۶۴) قانون کار مرخصی استحقاقی سالیانه کارگران بدون در نظر گرفتن ایام تعطیل، ۲۶ روز کاری محاسبه می شود؛ لذا چنانچه تعطیلات رسمی بین روزهای مرخصی کارگر واقع گردد، جزء مرخصی استحقاقی وی محسوب نمی شود

پرسش :نحوه پرداخت حق‌بیمه دوره سربازی چگونه است؟

پاسخ : .. براساس بخش‌نامه شماره ۹۵ امور بیمه‌شدگان سازمان تامین‌اجتماعی، تمامی بیمه‌شدگانی که تا قبل از ۷مرداد ۱۳۸۵ خدمت سربازی آن‌ها به اتمام رسیده است و قبل از آغاز خدمت سربازی و بعد از آن بیمه‌پرداز تامین‌اجتماعی باشند از خرید بیمه خدمت سربازی معاف می‌شوند. افرادی که بعد از سال ۸۵ خدمت آن‌ها به اتمام رسیده است مشمول این قانون نمی‌شوند و باید نسبت به خرید خدمت سربازی اقدام کنند. بیمه‌شدگان می‌توانند برای پذیرش مدت خدمت نظام‌وظیفه هر زمانی که تمایل دارند به شعب تامین‌اجتماعی مراجعه کنند، اما باید توجه داشته باشند که هرچه برای این منظور دیرتر اقدام کنند به‌دلیل افزایش سطح دستمزدها، مبنای کسر حق‌بیمه میزان مبلغی که باید پرداخت کنند بیشتر خواهد شد

پرسش : چنانچه کارگری برگه اقرار به تسویه‌حساب با کارفرما را امضا کند، آیا امکان طرح دعوی برای مطالبات خود را خواهد داشت یا با ‏توجه به این امضا دیگر امکان مطالبه وجود ندارد؟

پاسخ : با توجه به رای وحدت رویه هیات عمومی دیوان عدالت اداری، صرف اینکه کارگر با تنظیم یادداشتی اعلام کند مزد و حقوق ‏مربوط را دریافت کرده، بدون اینکه کارفرما اسناد مالی ناظر بر نحوه پرداخت را ارائه کند موجب یقین بر پرداخت مزد و ‏حقوق کارگر نمی‌شود. بنابراین اگر کارفرما مدعی پرداخت مزد و حقوق و مزایا به کارگر است و سندی منتسب به کارگر ارائه می‌دهد که ‏او مزد و حقوق خود را دریافت کرده، ارائه اسناد ثابت‌کننده این مزد و حقوق الزامی است.
 بنابراین با توجه به این رای وحدت رویه، ‏صرف ارائه برگه اقرار به تسویه‌حساب با کارفرما کفایت نمی‌کند و در صورت اختلاف با کارگر در این خصوص باید اسناد ‏دریافت مزد و حقوق نیز ارائه شود

هیأت عمومی دیوان عدالت اداری در تاریخ ۲۱/۱/۱۳۹۷ با حضور رئیس و معاونین دیوان عدالت اداری و رؤسا و مستشاران و دادرسان شعب دیوان تشکیل شد و پس از بحث و بررسی با اکثریت آراء به شرح زیر به صدور رأی مبادرت کرده است.

رأی هیأت عمومی

اولاً: تشابه در آراء محرز است.

ثانیاً: مطابق ماده ۳۷ قانون کار، پرداخت مزد به صورت روزانه یا ساعتی یا ماهانه تعیین شده است و به وجه نقد رایج کشور یا با تراضی طرفین به وسیله چک از سوی کارفرما به کارگر پرداخت خواهد شد. ضرورت وجود اسناد پرداخت منطبق با صور ساعتی، روزانه و یا ماهانه اقتضاء می‌کند که کارفرما نحوه پرداخت مزد و حقوق و اسناد آن را در اختیار داشته باشد و صرف اینکه کارگر با تنظیم یادداشتی اعلام کند که مزد و حقوق مربوط را دریافت کـرده بدون اینکه کارفرما اسناد مالی ناظر بـر نحوه پرداخت را ارائه کند موجد یقین بر پرداخت مزد و حقوق کارگر نخواهد بود. از این رو در هر مورد که کارفرما مدعی پرداخت مزد و حقوق و مزایا به کارگر است و سندی منتسب به کارگر ارائه می کند که وی مزد و حقوق خود را دریافت کرده ارائه اسناد مثبته پرداخت این مزد و حقوق الزامی است و با توجه به مراتب آراء مندرج در گردش کار که اسناد ناظر بر پرداخت مزد و حقوق به کارگر را برای احراز تسویه حساب کارفرما با کارگر لازم دانسته صحیح و موافق مقررات تشخیص شد و در اجرای بند ۳ ماده ۱۲ و ماده ۹۰ قانون تشکیلات و آیین داردسی دیوان عدالت اداری مصوب سال ۱۳۹۲، مفاد آراء مذکور با استدلال پیش گفته به عنوان رأی ایجاد رویه تصویب می‌شود. این رأی برای سایر شعب دیوان عدالت اداری، ادارات و اشخاص حقیقی و حقوقی مربوط لازم‌الاتباع است.


پرسش : بجز پرداخت فوق العاده مأموریت آیا کارفرما در مورد پرداخت هزینه اقامت و غذای کارگر در محل مأموریت تکلیفی دارد یا نه؟


پاسخ : علاوه بر فوق العاده مأموریت پیش بینی شده در ماده ۴۶ قانون کار کارفرما مکلف است وسیله یا هزینه رفت و برگشت کارگران را تأمین نماید. در این قانون پرداخت هزینه غذا و اقامت به کارگران مأمور پیش بینی نگردیده و پرداخت آن منوط به وجود عرف و روال در کارگاه است و در غیر اینصورت توافق طرفین نسبت به پرداخت هزینه های فوق ملاک عمل خواهد بود.

پرسش :در مواردی که کارگر به دلیل بیماری قادر به حضور در کارگاه و انجام کار نیست آیا کارفرما تکلیفی به پرداخت مزد خواهد داشت؟


پاسخ : با توجه به اصل مزد در مقابل کار، الزام کارفرما به پرداخت مزد کارگر در ایامی که بدلیل بیماری قادر به انجام کار نبوده مجوزی ندارد مگر اینکه کارفرما از قبل پرداخت آن را تعهد کرده باشد. بدیهی است کارگرانی که نزد سازمان تأمین اجتماعی بیمه باشند طبق ضوابط مربوط از سازمان تأمین اجتماعی غرامت مزد دریافت خواهند داشت.

پرسش : آیا مبالغی که به کارگر بابت انجام اضافه کاری پرداخت می شود جزء حق السعی یا مزد و یا مزایای انگیزه ای به حساب می اید؟


پاسخ : تعریف حق السعی، مزد و مزایای انگیزه ای در مواد ۳۴، ۳۶ و بندهای الف و ب ماده ۳۷ قانون کار آمده است. مبالغ دریافتی بابت اضافه کاری که تابع ضوابط و مقررات ماده ۵۹ قانون مرقوم می باشد به ساعات انجام کار مازاد بر ساعت کار قانونی تعلق داشته و به این لحاظ جزء هیچ یک از موارد حق السعی، حقوق، مزد و مزایای انگیزه ای که در مقابل ساعت کار موظف قانونی به کارگر پرداخت می گردد به حساب نمی آید با این توضیح که آن نوع اضافه کاری که هر ماهه به طور مقطوع بدون انجام کار اضافی و بدون تأئید سرپرست یا مدیر قسمت پرداخت می شود جزء مزد محسوب می گردد.

پرسش : آیا پرداخت مزد تعطیل هفتگی کارگری که در طول هفته بیمار بوده و در نتیجه نتوانسته است سر کار حاضر شود با کارفرماست یا با سازمان تأمین اجتماعی؟


پاسخ : از آنجا که مدت مرخصی استعلاجی که به تأئید سازمان تأمین اجتماعی رسیده باشد به منزله روزهای کاری می باشد لذا پرداخت دستمزد روز تعطیل هفتگی به کارگری که تمام یا ایامی از هفته را در استراحت پزشکی بوده است به عهده کارفرما می باشد و سازمان تأمین اجتماعی تنها مکلف به پرداخت غرامت مزد ایام بیماری کارگر خواهد بود.

پرسش :مسئولیت کیفری بروز حادثه بر عهده کیست؟


پاسخ : مسئولیت کیفری حادثه، حسب نظر بازرسان کار یا کارشناسان رسمی دادگستری و بر اساس رأی قضایی بر عهده مقصر یا مقصرین حادثه است. حسب ماده ۹۵ قانون کار مسئولیت اجرای مقررات و ضوابط فنی و بهداشت کار بر عهده کارفرما یا مسئولین واحدهای موضوع ذکر شده در ماده ۸۵ این قانون خواهد بود. هر گاه بر اثر عدم رعایت مقررات مذکور از سوی کارفرما یا مسئولین واحد، حادثه ای رخ دهد، شخص کارفرما یا مسئول مذکور از نظر کیفری و حقوقی و نیز مجازات های مندرج در این قانون مسئول است.

پرسش : در کارگاه صاحب کارگاه با برادر خود اشتغال به کار دارد آیا این کارگاه با استناد به ماده ۱۸۸ قانون کار یک کارگاه خانوادگی شناخته شده و از شمول مقررات قانون کار خارج می باشد؟


پاسخ : نظر به اینکه برابر ماده ۱۸۸ قانون کار صرفا کارگران کارگاه های خانوادگی که انجام کار در آنها منحصراً توسط صاحب کار و همسر و خویشاوندان نسبی درجه یک از طبقه اول وی انجام می شود از شمول این قانون مستثنی شناخته شده اند و از طرفی برادر و خواهر به موجب ماده ۱۰۳۲ قانون مدنی جزء خویشاوندان طبقه دوم محسوب می گردند لذا به این اعتبار، کارگاه که در آن کار توسط برادر و خواهر انجام می شود کارگاه خانوادگی تلقی نشده و مشمول قانون کار خواهد بود.

پرسش :تکلیف کارفرما در مورد کارگری که به بیماری ناشی از کار مبتلا یا در معرض ابتلا  قرار دارد چیست ؟

پاسخ :به صراحت تبصره ۱ ماده ۹۲ قانون کار چنانچه با تشخیص شورای پزشکی نظر داده شود که فرد معاینه شده به بیماری ناشی از کار مبتلا یا در معرض ابتلا می باشد کارفرما و مسئولین مربوطه مکلفند کار او را بر اساس نظریه شورای پزشکی مذکور بدون کاهش حق السعی در قسمت مناسب دیگری تعیین نمایند . مراد از شورای پزشکی مذکور در تبصره ۱ ماده ۹۲ قانون کار که در حال حاضر کمیسیون پزشکی تامین اجتماعی می باشد .

پرسش : در صورتی که کارگر زن به دلایلی از زمان مرخصیِ شیردهی استفاده نکند…این زمان را به چه نحوی باید برای شخص لحاظ کرد؟


پاسخ : طبق ماده ۷۸ قانون کار کارفرما مکلف است به مادران شیرده تاپایان دوسالگی کودک پس از هر سه ساعت نیم ساعت فرصت شیر دادن بدهد ودر قانون کار روش دیگری پیش بینی ننموده است مگر اینکه کارگر وکارفرما در این خصوص توافق نموده باشند

پرسش : تعلق مقرری بیمه بیکاری به کارگرانی که فصلی بوده و یا قرارداد کار موقت دارند چگونه است؟


پاسخ :از آنجا که کارگران شاغل در طرح ها و پروژه ها در هنگام شروع اشتغال از ماهیت موقت پروژه و یا طرح محل اشتغال مطلع بوده و با این علم و اطلاع، اقدام به انعقاد قرارداد کار می نمایند و نیز در مورد کارگران فصلی، ماهیت کار آنها (کار فصلی) به نحوی است که کار اصولا پس از اتمام فصل کار تا شروع فصل بعدی به حالت تعلیق در می آید و این کارگران با پذیرش این نحوه کار به کار اشتغال یافته اند، اطلاق بیکاری خارج از میل و اراده به بیکاری ناشی از اتمام پروژه و یا بیکاری حدفاصل دو فصل کار با قانون بیمه بیکاری انطباق ندارد.

پرسش : کارگر شرکت پیمانکاری هستم و دچار حادثه ناشی از کار شده ام با عنایت به اینکه حقوقم را از پیمانکار می گیرم و بیمه شده کارگاه اصلی هستم از چه کسی بایستی شکایت کنم؟

پاسخ : با عنایت به موضوع ماده ۲ قانون کار کارگر کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حقوق به درخواست کارفرما کار می کند لذا ملاک تشخیص احرازرابطه کارگری وکارفرمایی می باشد


پرسش :اگر شرکتی پایان هر سال تمام مزایای پرسنل خود را ازجمله عیدی و مرخصی و سنوات تسویه کند
آیا در زمان تسویه دوباره باید برای سنوات مثلا دو سال کارکرد پرسنل با وجود تسویه در پایان هر سال طبق آخرین پایه حقوق بعد از کسر پرداختی سالهای قبل باید پرداخت گردد

پاسخ :
۱- اگر کارگر قراردادی است وقرارداد وی منتهی به پایان سال است ودر پایان سال تسویه کامل صورت گرفته و سنوات خود را دریافت داشته است ومجددا در سال بعد با انعقاد قرارداد جدید مشغول به کار می شود نباید سنوات پرداخت شده سال قبل به عنوان علی الحساب منظور گردد چون قراردادجدید استمرار قرادادقبل نمی باشد
۲-در صورتیکه کارگر دائم باشد وپایان هرسال سنوات به وی پرداخت شود به عنوان علی الحساب منظور ودر زمان قطع همکاری براساس آخرین مزد سنوات مدت کارکرد محاسبه ومبالغ دریافتی الحساب از وی کسر ومابقی باید پرداخت شود

پرسش: آیا مراجع حل اختلاف می بایست به تسویه حسابهای ارائه شده از سوی کارفرما که در جلسات رسیدگی تسلیم می شود ترتیب اثر داده و آن را مورد توجه قرار دهند؟


پاسخ : کلیه تسویه حسابهایی که در جریان رسیدگی به یک پرونده به مراجع حل اختلاف ارائه می گردد چنانچه از سوی کسی که تسویه حسابهای مذکور علیه او ابراز  می شود مورد انکار قرار نگیرد (شخص خط یا مهر یا امضاء منتسب به خود را انکار نکند) و یا مجعول اعلام نشود (شخص مدعی ساختگی بودن آن نشود) با عنایت به تعریف موضوع ماده ۱۲۸۴ قانون مدنی سند و از ادله مهم اثبات دعوی بوده و در تصمیم و رأی مراجع مورد توجه قرار می گیرد بدیهی است در صورت انکار، تکلیف اثبات صحت سند با صاحب (ارائه کننده) سند و در مورد جعل با مدعی جعل خواهد بود. به این ترتیب کارگران در هنگام امضاء تسویه حساب می باید به مفاد آن دقت لازم کرده و صرفا در مقابل وجوه دریافتی به امضاء تسویه حساب مبادرت نمایند.

بازدیدها: ۷۸

دسته‌ها: پرسش و پاسخ

4 دیدگاه

لیلا میرزائی · بهمن ۲۰, ۱۳۹۸ در ۱۱:۵۷ ق٫ظ

پرسش :
با سلام
آیا قراردادهای حمایتی ، (در ارتباط با آیین نامه طرح همکاری با متخصصان و دانشمندان ایرانی غیر مقیم -حمایت از فعالیتهای فناورانه ) که با اشخاص حقیقی و غیر مستقر در پارکها منعقد میشود ، مشمول کسر مالیات میشود ؟و اگر مشمول است ۵ درصد میباشد یا ۱۰ درصد ؟

    baghi · بهمن ۲۵, ۱۳۹۸ در ۰:۰۱ ق٫ظ

    با سلام
    درمورد موضوع مورد اشاره با توجه به اینکه در قالب شرکت دانش بنیان این اعتبار پرداخت می گردد لذا مشمول مقررات اشخاص حقوقی و همچنین حمایت های شرکت های دانش بنیان می باشد یعنی بستگی دارد به اینکه نوع شرکت دانش بنیان و معافیت آن چگونه خواهد بود ولی اگر بصورت آموزش و پژوهشی باشد مطابق ماده ۸۶ میزان مالیات ۵% می باشد

محمد ملکی هاویستن · بهمن ۶, ۱۳۹۹ در ۵:۲۴ ب٫ظ

باسلام :
بنده از ابتدای سال۱۳۸۷لغایت پایان اردیبهشت سال۱۳۹۶به طور مستمر حق پست دریافت می کردم با عنوان مسول کارشناس کارکرد ،ماموریت ومرخصی کارکنان در شرکت بهر برداری شهری تهران وحومه مترو دریافت می کردم که از خرداد۱۳۹۶حق پست دریافتی بنده را کسر کرده وبنده از نظ دریافتی ماهانه مطضررشدم .
ایا کارفرما می تواند به صورت یک جانبه وبدون اطلاع کارگرهم شغل سازمانی را تغییر داده وبه پست پایین تر گمارده وحق پست دریافتی را کسر نماید.

    baghi · بهمن ۱۲, ۱۳۹۹ در ۸:۰۱ ق٫ظ

    با سلام
    اگر درست متوجه شده باشم شرکت مذکور خصوصی بوده و مشمول قانون کار می باشد لذا اگر شرکت مربوطه مشمول طرح طبقه بندی مشاغل باشد با توجه به تبصره ۱ ماده (۱۳) دستورالعمل اجرایی طرحهای طبقه بندی مشاغل تغییر شغل هر یک از کارگران در صورتی که منجر به تنزل گروه گردد، موکول به اعلام موافقت کتبی آنان می باشد.

پاسخ دادن به محمد ملکی هاویستن لغو پاسخ

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *