پرسش و پاسخ روابط کار

پرسش:آیا کارگرانی که بعنوان کارگر روزمزد در کارگاهها کار می کنند می توانند از امتیازات و مزایای مقرر در قانون کار برخوردار شوند؟

پاسخ:به لحاظ قانونی عنوان کارگراطلاق عام داشته و اعم ازکارگران روزمزد،موقت،دایمی و … است لذا کلیه کارگرانی که در چارچوب قرارداد کار با مدت موقت یا کار معین و یا غیر موقت به کار مشغول هستند تحت حمایت قانون متبوع قرار داشته و کارگر شناخته می شوند و از مزایای مقرر در قانون بهره مند می شوند.

پرسش:اختیار تعیین محل کار با کدامیک از طرفین قرارداد کار است؟ کارگر؟کارفرما؟هردو؟

پاسخ:تکلیف محل انجام کار در قرارداد کارموضوع بند د ماده 10 قانون مرقوم دلالت بر لزوم مشخص بودن محل کارکارگردر قرارداد کار(بدوا) در قرارداد دارد لیکن چنانچه در قرارداد کار اختیار تعیین و تغییر محل کار به کارفرما تفویض شده باشد شرط مزبورنافذ بوده و کارگر موظف به تبعیت از آن خواهد بود.

پرسش:  آیا می شود برای یک کارگر از چند کارفرما بیمه رد شود؟ 

پاسخ: بله ،در صورتی که کارگر برای دو یا چند کارفرما کار کند هریک از کارفرمایان مکلفند به نسبت مزد یا حقوقی که می پردازند حق بیمه سهم کارگر را از مزد یا حقوق او کسر نمایند و به همراه سهم خود به سازمان تامین اجتماعی پرداخت نمایند. این قانون برای کارگرانی که بزودی  بازنشسته خواهندشد خیلی خوب می باشد. زیرااز چند جا  براشون بیمه رد می شود ومستمری بازنشستگی آنها افزایش خوبی خواهد کرد.

پرسش: با کارفرمای خود توافق کرده‌ام که من را بیمه نکند و به جای آن سهم حق‌بیمه کارفرمایی را به من بدهد تا خود را بیمه اختیاری کنم. آیا این توافق صحیح است؟

پاسخ: هرگونه توافقی که نتیجه آن بیمه نکردن کارگر باشد باطل است. بیمه تامین‌اجتماعی و پرداخت حق‌بیمه به سازمان تامین‌اجتماعی اجباری است و توافقاتی از این دست به هر بهانه و دلیلی که باشد به‌موجب قانون بی‌اعتبار است و کارفرما مسئول آن است

پرسش :آیا کارگر می تواند با کارفرما برای انجام کار در روز جمعه بدون تعطیل یک روز دیگری از هفته موافقت داشته باشد؟

پاسخ :استفاده از تعطیل هفتگی در هر حال برای کلیه کارگران مشمول قانون کار اجباری بوده و به کارگیری کارگران حتی با جلب رضایت و توافق کتبی آنها و یا در شرایط استثنایی و اضطراری در روز تعطیل هفتگی بر خلاف حکم صریح قانون خواهد بود. بدیهی است چنانچه به دلایل مورد اشاره در ماده 62 قانون کار، کارگر در روز جمعه اشتغال به کار داشته باشد، حتی در موارد خاص و بطور موردی- ترتیب مقرر در تبصره یک ماده یاد شده الزامی می باشد

پرسش: تفاوت قرارداد کار با قرارداد پیمانکاری در چیست؟

پاسخ : قرارداد کار، به روابطی اطلاق میشود که به ‌موجب آن کارگر در قبال دریافت دستمزد، کاری را برای مدت دائم یا موقت برای کارفرما انجام می‌دهد. اما قرارداد پیمانکاری قراردادی است که به موجب آن پیمانکار در قبال دریافت وجهی معین، انجام دادن پروژه یا عملی را از ابتدا تا انتها به عهده می‌گیرد. پیمانکار در قبال نتیجه کار دستمزد دریافت می‌کند برخلاف کارگر که بر اساس مدت زمان انجام کار دستمزد می‌گیرد

پرسش :در سال 98 حق اولاد چقدر است و به چند فرزند تعلق میگیرد ؟

پاسخ : حق اولاد هر فرزند مشمول معادل سه برابر حداقل دستمزد قانون کار در همان سال می باشد وسقف حق اولاد برداشته شده است هر چند فرزند که شرایط استحقاق را داشته باشد به آنان حق اولاد تعلق می گیرید. حق اولاد یک فرزند مبلغ 1/516/882 ریال در سال 98 می باشد.

پرسش :آیا بازرسان کار میتوانند دستگاه خطرناک و یا قسمتی از کارگاه را تعطیل نمایند ؟

پاسخ : هر گاه در حین بازرسی به تشخیص بازرس کار یا کارشناس بهداشت حرفه ای احتمال وقوع حادثه و یا بروز خطر در کارگاه داده شود . بازرس کار یا کارشناس بهداشت حرفه ای مکلف هستند مراتب را  فوراً و کتباً به کارفرما یا نماینده او و نیز به رئیس مستقیم اطلاع دهند و از طریق اداره مربوطه از دادگستری محل تقاضای قرار تعطیل و لاک و مهر تمام یا قسمتی از کارگاه را نماید .

پرسش:در چه مواردی می توان از مزد کارگر برداشت نمود؟

پاسخ : مستند به ماده ۴۵ قانون کار کارفرما فقط در موارد ذیل می تواند از مزد کارگر برداشت نماید – – موردی که قانون اجازه داده باشد ( بیمه و مالیات و امثالهم ) .

هنگامی که کارفرما به عنوان مساعده وجهی به کارگر داده باشد ، و یا اقساط وام هایی که کارفرما به کارگر داده است طبق ضوابط مربوطه .

چنانچه در اثر اشتباه محاسبه مبلغی اضافه پرداخت شده باشد .

مال الاجاره خانه سازمانی (که میزان آن با توافق طرفین تعیین گردیده است) در صورتی که اجاره ای باشد با توافق طرفین تعیین می گردد .

وجوهی که پرداختی آن از طرف کارگر برای خرید اجناس ضروری از شرکت تعاونی مصرف همان کارگاه تعهد شده است . بنابراین کسر از حقوق ( بجز موارد فوق ) به هیچ وجه مجاز نیست

پرسش :آیا تعطیلات رسمی که ما بین تعطیلات استحقاقی کارگر قرار می گیرد جزء مرخصی های استحقاقی آنها محاسبه می شود؟

پاسخ : نظر به اینکه به استناد ماده (۶۴) قانون کار مرخصی استحقاقی سالیانه کارگران بدون در نظر گرفتن ایام تعطیل، ۲۶ روز کاری محاسبه می شود؛ لذا چنانچه تعطیلات رسمی بین روزهای مرخصی کارگر واقع گردد، جزء مرخصی استحقاقی وی محسوب نمی شود

پرسش :نحوه پرداخت حق‌بیمه دوره سربازی چگونه است؟

پاسخ : .. براساس بخش‌نامه شماره ۹۵ امور بیمه‌شدگان سازمان تامین‌اجتماعی، تمامی بیمه‌شدگانی که تا قبل از ۷مرداد ۱۳۸۵ خدمت سربازی آن‌ها به اتمام رسیده است و قبل از آغاز خدمت سربازی و بعد از آن بیمه‌پرداز تامین‌اجتماعی باشند از خرید بیمه خدمت سربازی معاف می‌شوند. افرادی که بعد از سال ۸۵ خدمت آن‌ها به اتمام رسیده است مشمول این قانون نمی‌شوند و باید نسبت به خرید خدمت سربازی اقدام کنند. بیمه‌شدگان می‌توانند برای پذیرش مدت خدمت نظام‌وظیفه هر زمانی که تمایل دارند به شعب تامین‌اجتماعی مراجعه کنند، اما باید توجه داشته باشند که هرچه برای این منظور دیرتر اقدام کنند به‌دلیل افزایش سطح دستمزدها، مبنای کسر حق‌بیمه میزان مبلغی که باید پرداخت کنند بیشتر خواهد شد

پرسش : چنانچه کارگری برگه اقرار به تسویه‌حساب با کارفرما را امضا کند، آیا امکان طرح دعوی برای مطالبات خود را خواهد داشت یا با ‏توجه به این امضا دیگر امکان مطالبه وجود ندارد؟

پاسخ : با توجه به رای وحدت رویه هیات عمومی دیوان عدالت اداری، صرف اینکه کارگر با تنظیم یادداشتی اعلام کند مزد و حقوق ‏مربوط را دریافت کرده، بدون اینکه کارفرما اسناد مالی ناظر بر نحوه پرداخت را ارائه کند موجب یقین بر پرداخت مزد و ‏حقوق کارگر نمی‌شود. بنابراین اگر کارفرما مدعی پرداخت مزد و حقوق و مزایا به کارگر است و سندی منتسب به کارگر ارائه می‌دهد که ‏او مزد و حقوق خود را دریافت کرده، ارائه اسناد ثابت‌کننده این مزد و حقوق الزامی است.
 بنابراین با توجه به این رای وحدت رویه، ‏صرف ارائه برگه اقرار به تسویه‌حساب با کارفرما کفایت نمی‌کند و در صورت اختلاف با کارگر در این خصوص باید اسناد ‏دریافت مزد و حقوق نیز ارائه شود

هیأت عمومی دیوان عدالت اداری در تاریخ ۲۱/۱/۱۳۹۷ با حضور رئیس و معاونین دیوان عدالت اداری و رؤسا و مستشاران و دادرسان شعب دیوان تشکیل شد و پس از بحث و بررسی با اکثریت آراء به شرح زیر به صدور رأی مبادرت کرده است.

رأی هیأت عمومی

اولاً: تشابه در آراء محرز است.

ثانیاً: مطابق ماده ۳۷ قانون کار، پرداخت مزد به صورت روزانه یا ساعتی یا ماهانه تعیین شده است و به وجه نقد رایج کشور یا با تراضی طرفین به وسیله چک از سوی کارفرما به کارگر پرداخت خواهد شد. ضرورت وجود اسناد پرداخت منطبق با صور ساعتی، روزانه و یا ماهانه اقتضاء می‌کند که کارفرما نحوه پرداخت مزد و حقوق و اسناد آن را در اختیار داشته باشد و صرف اینکه کارگر با تنظیم یادداشتی اعلام کند که مزد و حقوق مربوط را دریافت کـرده بدون اینکه کارفرما اسناد مالی ناظر بـر نحوه پرداخت را ارائه کند موجد یقین بر پرداخت مزد و حقوق کارگر نخواهد بود. از این رو در هر مورد که کارفرما مدعی پرداخت مزد و حقوق و مزایا به کارگر است و سندی منتسب به کارگر ارائه می کند که وی مزد و حقوق خود را دریافت کرده ارائه اسناد مثبته پرداخت این مزد و حقوق الزامی است و با توجه به مراتب آراء مندرج در گردش کار که اسناد ناظر بر پرداخت مزد و حقوق به کارگر را برای احراز تسویه حساب کارفرما با کارگر لازم دانسته صحیح و موافق مقررات تشخیص شد و در اجرای بند ۳ ماده ۱۲ و ماده ۹۰ قانون تشکیلات و آیین داردسی دیوان عدالت اداری مصوب سال ۱۳۹۲، مفاد آراء مذکور با استدلال پیش گفته به عنوان رأی ایجاد رویه تصویب می‌شود. این رأی برای سایر شعب دیوان عدالت اداری، ادارات و اشخاص حقیقی و حقوقی مربوط لازم‌الاتباع است.

پرسش : بجز پرداخت فوق العاده مأموريت آيا كارفرما در مورد پرداخت هزينه اقامت و غذاي كارگر در محل مأموريت تكليفي دارد يا نه؟

پاسخ : علاوه بر فوق العاده مأموريت پيش بيني شده در ماده 46 قانون كار كارفرما مكلف است وسيله يا هزينه رفت و برگشت كارگران را تأمين نمايد. در اين قانون پرداخت هزينه غذا و اقامت به كارگران مأمور پيش بيني نگرديده و پرداخت آن منوط به وجود عرف و روال در كارگاه است و در غير اينصورت توافق طرفين نسبت به پرداخت هزينه هاي فوق ملاك عمل خواهد بود.

پرسش :در مواردي كه كارگر به دليل بيماري قادر به حضور در كارگاه و انجام كار نيست آيا كارفرما تكليفي به پرداخت مزد خواهد داشت؟

پاسخ : با توجه به اصل مزد در مقابل كار، الزام كارفرما به پرداخت مزد كارگر در ايامي كه بدليل بيماري قادر به انجام كار نبوده مجوزي ندارد مگر اينكه كارفرما از قبل پرداخت آن را تعهد كرده باشد. بديهي است كارگراني كه نزد سازمان تأمين اجتماعي بيمه باشند طبق ضوابط مربوط از سازمان تأمين اجتماعي غرامت مزد دريافت خواهند داشت.

پرسش : آيا مبالغي كه به كارگر بابت انجام اضافه كاري پرداخت مي شود جزء حق السعي يا مزد و يا مزاياي انگيزه اي به حساب مي ايد؟

پاسخ : تعريف حق السعي، مزد و مزاياي انگيزه اي در مواد 34، 36 و بندهاي الف و ب ماده 37 قانون كار آمده است. مبالغ دريافتي بابت اضافه كاري كه تابع ضوابط و مقررات ماده 59 قانون مرقوم مي باشد به ساعات انجام كار مازاد بر ساعت كار قانوني تعلق داشته و به اين لحاظ جزء هيچ يك از موارد حق السعي، حقوق، مزد و مزاياي انگيزه اي كه در مقابل ساعت كار موظف قانوني به كارگر پرداخت مي گردد به حساب نمي آيد با اين توضيح كه آن نوع اضافه كاري كه هر ماهه به طور مقطوع بدون انجام كار اضافي و بدون تأئيد سرپرست يا مدير قسمت پرداخت مي شود جزء مزد محسوب مي گردد.

پرسش : آيا پرداخت مزد تعطيل هفتگي كارگري كه در طول هفته بيمار بوده و در نتيجه نتوانسته است سر كار حاضر شود با كارفرماست يا با سازمان تأمين اجتماعي؟

پاسخ : از آنجا كه مدت مرخصي استعلاجي كه به تأئيد سازمان تأمين اجتماعي رسيده باشد به منزله روزهاي كاري مي باشد لذا پرداخت دستمزد روز تعطيل هفتگي به كارگري كه تمام يا ايامي از هفته را در استراحت پزشكي بوده است به عهده كارفرما مي باشد و سازمان تأمين اجتماعي تنها مكلف به پرداخت غرامت مزد ايام بيماري كارگر خواهد بود.

پرسش :مسئوليت كيفري بروز حادثه بر عهده كيست؟

پاسخ : مسئوليت كيفري حادثه، حسب نظر بازرسان كار يا كارشناسان رسمي دادگستري و بر اساس رأي قضايي بر عهده مقصر يا مقصرين حادثه است. حسب ماده 95 قانون كار مسئوليت اجراي مقررات و ضوابط فني و بهداشت كار بر عهده كارفرما يا مسئولين واحدهاي موضوع ذكر شده در ماده 85 اين قانون خواهد بود. هر گاه بر اثر عدم رعايت مقررات مذكور از سوي كارفرما يا مسئولين واحد، حادثه اي رخ دهد، شخص كارفرما يا مسئول مذكور از نظر كيفري و حقوقي و نيز مجازات هاي مندرج در اين قانون مسئول است.

پرسش : در كارگاه صاحب كارگاه با برادر خود اشتغال به كار دارد آيا اين كارگاه با استناد به ماده 188 قانون كار يك كارگاه خانوادگي شناخته شده و از شمول مقررات قانون كار خارج مي باشد؟

پاسخ : نظر به اينكه برابر ماده 188 قانون كار صرفا كارگران كارگاه هاي خانوادگي كه انجام كار در آنها منحصراً توسط صاحب كار و همسر و خويشاوندان نسبي درجه يك از طبقه اول وي انجام مي شود از شمول اين قانون مستثني شناخته شده اند و از طرفي برادر و خواهر به موجب ماده 1032 قانون مدني جزء خويشاوندان طبقه دوم محسوب مي گردند لذا به اين اعتبار، كارگاه كه در آن كار توسط برادر و خواهر انجام مي شود كارگاه خانوادگي تلقي نشده و مشمول قانون كار خواهد بود.

پرسش :تکلیف کارفرما در مورد کارگری که به بیماری ناشی از کار مبتلا یا در معرض ابتلا  قرار دارد چیست ؟

پاسخ :به صراحت تبصره 1 ماده 92 قانون کار چنانچه با تشخیص شورای پزشکی نظر داده شود که فرد معاینه شده به بیماری ناشی از کار مبتلا یا در معرض ابتلا می باشد کارفرما و مسئولین مربوطه مکلفند کار او را بر اساس نظریه شورای پزشکی مذکور بدون کاهش حق السعی در قسمت مناسب دیگری تعیین نمایند . مراد از شورای پزشکی مذکور در تبصره 1 ماده 92 قانون کار که در حال حاضر کمیسیون پزشکی تامین اجتماعی می باشد .

پرسش : در صورتی که کارگر زن به دلایلی از زمان مرخصیِ شیردهی استفاده نکند…این زمان را به چه نحوی باید برای شخص لحاظ کرد؟

پاسخ : طبق ماده ۷۸ قانون کار کارفرما مکلف است به مادران شیرده تاپایان دوسالگی کودک پس از هر سه ساعت نیم ساعت فرصت شیر دادن بدهد ودر قانون کار روش دیگری پیش بینی ننموده است مگر اینکه کارگر وکارفرما در این خصوص توافق نموده باشند

پرسش : تعلق مقرري بيمه بيكاري به كارگراني كه فصلي بوده و يا قرارداد كار موقت دارند چگونه است؟

پاسخ :از آنجا كه كارگران شاغل در طرح ها و پروژه ها در هنگام شروع اشتغال از ماهيت موقت پروژه و يا طرح محل اشتغال مطلع بوده و با اين علم و اطلاع، اقدام به انعقاد قرارداد كار مي نمايند و نيز در مورد كارگران فصلي، ماهيت كار آنها (كار فصلي) به نحوي است كه كار اصولا پس از اتمام فصل كار تا شروع فصل بعدي به حالت تعليق در مي آيد و اين كارگران با پذيرش اين نحوه كار به كار اشتغال يافته اند، اطلاق بيكاري خارج از ميل و اراده به بيكاري ناشي از اتمام پروژه و يا بيكاري حدفاصل دو فصل كار با قانون بيمه بيكاري انطباق ندارد.

پرسش : کارگر شرکت پیمانکاری هستم و دچار حادثه ناشی از کار شده ام با عنایت به اینکه حقوقم را از پیمانکار می گیرم و بیمه شده کارگاه اصلی هستم از چه کسی بایستی شکایت کنم؟

پاسخ : با عنایت به موضوع ماده 2 قانون کار کارگر کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حقوق به درخواست کارفرما کار می کند لذا ملاک تشخیص احرازرابطه کارگری وکارفرمایی می باشد

پرسش :اگر شرکتی پایان هر سال تمام مزایای پرسنل خود را ازجمله عیدی و مرخصی و سنوات تسویه کند
آیا در زمان تسویه دوباره باید برای سنوات مثلا دو سال کارکرد پرسنل با وجود تسویه در پایان هر سال طبق آخرین پایه حقوق بعد از کسر پرداختی سالهای قبل باید پرداخت گردد

پاسخ :
۱- اگر کارگر قراردادی است وقرارداد وی منتهی به پایان سال است ودر پایان سال تسویه کامل صورت گرفته و سنوات خود را دریافت داشته است ومجددا در سال بعد با انعقاد قرارداد جدید مشغول به کار می شود نباید سنوات پرداخت شده سال قبل به عنوان علی الحساب منظور گردد چون قراردادجدید استمرار قرادادقبل نمی باشد
۲-در صورتیکه کارگر دائم باشد وپایان هرسال سنوات به وی پرداخت شود به عنوان علی الحساب منظور ودر زمان قطع همکاری براساس آخرین مزد سنوات مدت کارکرد محاسبه ومبالغ دریافتی الحساب از وی کسر ومابقی باید پرداخت شود

پرسش: آيا مراجع حل اختلاف مي بايست به تسويه حسابهاي ارائه شده از سوي كارفرما كه در جلسات رسيدگي تسليم مي شود ترتيب اثر داده و آن را مورد توجه قرار دهند؟

پاسخ : كليه تسويه حسابهايي كه در جريان رسيدگي به يك پرونده به مراجع حل اختلاف ارائه مي گردد چنانچه از سوي كسي كه تسويه حسابهاي مذكور عليه او ابراز  مي شود مورد انكار قرار نگيرد (شخص خط يا مهر يا امضاء منتسب به خود را انكار نكند) و يا مجعول اعلام نشود (شخص مدعي ساختگي بودن آن نشود) با عنايت به تعريف موضوع ماده 1284 قانون مدني سند و از ادله مهم اثبات دعوي بوده و در تصميم و رأي مراجع مورد توجه قرار مي گيرد بديهي است در صورت انكار، تكليف اثبات صحت سند با صاحب (ارائه كننده) سند و در مورد جعل با مدعي جعل خواهد بود. به اين ترتيب كارگران در هنگام امضاء تسويه حساب مي بايد به مفاد آن دقت لازم كرده و صرفا در مقابل وجوه دريافتي به امضاء تسويه حساب مبادرت نمايند.

بازدیدها: 1267